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En esta ocasión vamos a abordar el contrato temporal, definiendo sus condiciones y explicando sus causas de despido.
El contrato temporal, a diferencia del indefinido, tiene por objeto incorporar a alguien para un puesto de trabajo por un tiempo determinado y una actividad muy concreta. Es por tanto una relación laboral entre trabajador y empleador por un tiempo establecido.
El contrato se podrá formalizar por escrito o de manera verbal, salvo los de duración mayor a cuatro semanas, que deben ser escritos. No obstante, durante la vigencia del contrato cualquiera de las partes podrá exigir su formalización por escrito.
El Estatuto de los Trabajadores únicamente permite la celebración de contratos de duración determinada en los siguientes casos:
- Contratos de obra o servicio determinados, consistentes en la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta. No obstante, estos contratos no podrán tener una duración superior a los tres años, ampliables un año más cuando el convenio colectivo sectorial así lo permita. La negociación colectiva será la que determine los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con este tipo de contratos.
- Contratos eventuales por circunstancias de la producción. Se podrán concertar contratos temporales debido a las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. La duración máxima será de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. No obstante, por convenio colectivo sectorial se podrán modificar estos plazos.
- Contratos de interinidad. Se podrán celebrar contratos temporales que tengan por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
*También son contratos temporales los contratos formativos, así como los demás tipos de contratos que se celebren por duración determinada.
Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales.
El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, para garantizarles así las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos y también establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores temporales a la formación profesional continua.
En cuanto al despido o extinción de un contrato temporal, se hace referencia a un procedimiento que puede darse en dos situaciones:
- cuando la fecha de vigencia del contrato expira,
- cuando el empleador decide prescindir de los servicios del trabajador antes de que se cumpla el término establecido en el contrato.
Como en todo proceso de despido, el empresario debe exponer los motivos que justifican la finalización del contrato. Causas que pueden ser de tipo objetivo, disciplinario o colectivo y que, según su naturaleza, tienen distintas implicaciones y procedimientos según el Estatuto de los Trabajadores.
Las fases de un despido con contrato temporal y las obligaciones que debe asumir el empleador a la hora de su formalización, son las siguientes.
Definir las razones: Este es el punto más importante en el proceso de despido. El empresario debe tener claros los motivos para la ruptura del vínculo laboral, pues de ello dependerá si se trata de un despido objetivo, disciplinario o colectivo (cuando implica varios trabajadores). Esto definirá, a la vez, el proceso a seguir.
Comunicación escrita: En el caso de que sea un despido por causas objetivas, la carta que formaliza el cese laboral debe entregarse al empleado con 15 días de antelación, como mínimo. Si no se realiza en ese plazo, la empresa está obligada a abonar al trabajador el salario correspondiente a ese tiempo de preaviso. Por el contrario, el despido disciplinario no requiere de preaviso.
Indemnización: Tras la reforma laboral, la indemnización por contrato temporal se amplía desde los ocho días por año trabajado hasta los doce de manera progresiva. Para los contratos que se firmen en 2014, el valor corresponde a once días por año; y para los que se suscriban en 2015, de doce días.
En los casos de despido disciplinario, la empresa no está obligada a pagar indemnización, aunque sí debe abonar el finiquito. Por otro lado, si el despido es declarado improcedente, la suma será de 33 días por año trabajado. Pero si es considerado nulo, no habrá lugar a indemnización y la empresa deberá readmitir al trabajador de forma inmediata.
Finiquito: Es el documento que pone fin a la relación laboral, lo cual supone que el trabajador acepta las condiciones del despido y la empresa queda libre de cualquier obligación referente al empleado. En este punto también entran las sumas que aún no se le hayan pagado al trabajador por su relación laboral.
Readmisión del trabajador: La readmisión sólo es posible en aquellos casos en que el despido sea declarado como improcedente por un juez, es decir, que no haya seguido los fundamentos consignados en el Estatuto de los Trabajadores, o nulo.
No obstante, puesto que se trata de un contrato temporal, cuando el caso llegue a manos de la justicia y durante ese plazo el contrato expire, la readmisión no será posible y el fallo se limitará al reconocimiento de los pagos correspondientes al período que el empleado debió cobrar desde el día del despido hasta la finalización del contrato.
Como resumen a lo anterior y aplicado al día a día del mundo laboral, nos podemos encontrar con situaciones muy diferentes a las explicadas, donde todas estas normas no se encuentran claramente establecidas y se toman de manera difusa bajo el desconocimiento, en muchos casos algunos trabajadores se encuentran en la situación que han sido despedidos de manera improcedente mientras se encontraban trabajando en una empresa bajo contrato temporal, pero cubriendo necesidades permanentes de la misma
En estos casos y para evitar temas legales y de justicia, que solo agregarían gastos adicionales, hay que tener claro que los contratos temporales son contratos causales, es decir, sólo podrá recurrirse a la contratación temporal cuando exista una causa legitimadora de la temporalidad, en caso contrario, cuando se opte por la contratación temporal para cubrir necesidades permanentes de la empresa deberá considerarse dicho contrato como suscrito en fraude de ley, lo que conduce a considerarlo como contrato indefinido. Cuando el contrato temporal se suscribe con la intención de ocultar su naturaleza indefinida, se vulnera la legalidad, lo que determina que el contrato adquiera naturaleza indefinida desde su inicio.
La conversión de la naturaleza del contrato temporal en contrato indefinido (que afecta tanto a empresas públicas como privadas), generará que el mismo sólo podrá finalizar por las causas que le son propias (despido disciplinario procedente, despido objetivo, ect.). Por tanto, si el empresario procede a extinguir la relación laboral por la expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio u objeto del contrato, estaremos ante un despido improcedente susceptible de ser impugnado ante la Jurisdicción social por despido improcedente.
